Trendovi: Upoznajte menadžera 3.0

Ljudski resursi - Danas se zahteva drugačije upravljanje, prilagođeno kompleksnom okruženju

Analize

30.06.2022.

Ukoliko se pravilno primene, Menadžment 3.0 principi sigurno obezbedjuju organizaciji korist. Najčešće u vidu porasta produktivnosti, zatim inovacija, motivisanog tima i posledično, povećanja zadovoljstva kako eksternih, tako i internih klijenata

Autor: Nataša Predić, Agile Serbia

Raspad sistema! Tu izreku često koristimo kada primetimo da stvari ne funkcionišu onako kako bi trebalo. Tada na scenu stupa Manadžer 3.0 koji „upravlja sistemom, a ne ljudima“. Sve teče, sve se menja, pa tako i menadžment. Tvorac Menadžment 3.0 koncepta je Jurgen Apelo, koji evoluciju menadžmenta prikazuje na sledeći način:  

Menadžment 1.0 – Organizacije se posmatraju kao mašine, koje se sastoje od pojedinih delova koje treba kontrolisati. Osnovni cilj je bio produktivnost. U takvim organizacijama, menadžeri primenjuju princip „command and control“ i ne daju veliku slobodu zaposlenima. Ovakav model organizacije moguć je i dalje u uslovima kada dominira manuelni rad, koji se ponavlja i koji je predvidiv.

Menadžment 2.0 – U ovim organizacijama prepoznaje se da su „ljudi najvredniji deo organizacije“ i da menadžeri treba da postanu „servant leaders“. Ovde, menadžeri uključuju zaposlene u rešavanje problema i podstiču ideje za unapređenje poslovanja, ali i dalje preferiraju poštovanje hijerarhije, tako da model organizacije ostaje naredbodavni. 

Međutim, hijerarhija se teško primenjuje u okruženju koje je u konstantnim i nepredvidivim promenama. 

Danas, mi živimo u tzv. „VUCA“ okruženju, što je akronim za: Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity. Volatile (nestalnost) označava visok nivo nestabilnosti i veliku dinamiku promena. Podrazumeva dosta nepredvidivih situacija i opire se našoj potrebi za kontrolom. Često se percipira kao negativna, ali može da donese i iznenadne pozitivne šanse. Uncertainty (neizvesnost) označava situaciju u kojoj nemamo dovoljno informacija da predvidimo rezultat i ne znamo kakav uticaj će izazvati naša aktivnost. Tada, ne možemo kvalitetno planirati ostvarenje ciljeva, jer ne znamo šta će se dalje dešavati, kao npr. u vreme COVID-19 pandemije. Complexity (složenost) označava veliki broj delova koji imaju međusobnu interakciju, kao što su npr. socijalne grupe ili tržišta. U takvim sistemima, teško je predviđanje i kontrola, jer promena jedne varijable može uticati na druge nepredviđeno i kreirati sasvim neočekivani odgovor. Konkurentna prednost u kompleksnim sistemima zahteva sposobnost da se osete, oblikuju i iskoriste nove mogućnosti. Jednostavno, kontinuirano unapređenje više nije dovoljno.

Ambigious (dvosmislenost) označava nedostatak jasnoće kako tumačiti situaciju, jer su informacije nepotpune ili čak kontradiktorne. Zbog otvorenosti za više od jednog tumačenja, nema očiglednog značenja. Kontekst igra ključnu ulogu i ukoliko se promeni perspektiva, mogu se otkriti nove informacije neophodne za donošenje odluke. Ovo, takođe, može biti izvor inovacija, ali zahteva visok nivo kreativnosti i sposobnosti posmatranja kako bi se identifikovali novi načini tumačenja. 

Organizacije, i ljudi uopšte, se plaše „VUCA“ okruženja, jer imaju osećaj da gube kontrolu. Ako ne možemo predvideti budućnost, ako ne razumemo situaciju ili ako ne znamo kako će uticati, osećamo se nesigurno. 

Danas se zahteva drugačije upravljanje, prilagođeno kompleksnom okruženju. 
Menadžment 3.0 – govori o novoj menadžment paradigmi, koja nas uči da su organizacije kompleksne adaptive socijalne (CAS) mreže. Menadžment 3.0 nije novi “framework”, već pogled na sistem u kome se nalazimo i interakcije koje ostvarujemo sa drugim saradnicima. Adekvatno razumevanje sistema, može dovesti do prilagođavanje u smeru koji želimo. 

Cilj je da se ne opiremo promenama, već da se shvatimo i prihvatimo „VUCA“ okruženje. To se postiže na taj način što se distribuira kontrola odn. pravi se sistem sa distribuiranim autoritetom. Neke uspešne kompanije su uvele delegiranje odlučivanja radnim grupama na osnovu lokalnih informacija, koje su preciznije, kao i donošenje timskih odluka, jer se pokazalo da je kolektivna inteligencija superiornija - više glava je pametnije od jedne. 

Delegiranjem odlučivanja, timovi se osnažuju jer imaju ovlašćenja, ali i odgovornost za doprinos zajedničkom uspehu. Motivisani su na različite načine (u zavisnosti od ličnih afiniteta) da ostvare pozitivan rezultat za organizaciju. 

Menadžer 3.0 poznaje i koristi set alata i praksi koji mogu poboljšati sistem, a posledično i ponašanje zaposlenih.  

Pošto je teško menjati druge ljude, jedino što možemo je da menjamo okruženje. Zato, ukoliko promenite okruženje, promeniće se i ponašanje ljudi. O tome govori i formula za uticaj na ponašanje ljudi: Behaviour = Function (Personality x Environment) 

Ovo nije novitet, jer je još davno, poznati menadžment guru Piter Draker rekao: “Menadžment je usmeren na ljude, kao osobe. Menadžment je kritičan, odlučujući faktor i za zadatak ima omogućavanje ljudima da ostvare zajednički cilj…” 

Upravo zato što ljudi nisu mašine, već svaka grupa ljudi odnosno tim, predstavlja kompleksnu kolaborativnu mrežu, pristup upravljanju treba da bude drugačiji - kontrola se menja u coaching, leading, guiding, helping pristup. 

Zadatak menadžera je da se bavi „high level“ pravilima i da samo pomaže da se definišu okviri u datom sistemu. Primer za ovo može biti menadžer kao sudija koji na fudbalskoj utakmici usmerava timove na poštovanje opštih pravila, dok su timovi samo-organizujući usmereni ka ostvarenju zajedničkog cilja - pobedi. Svakodnevna praksa je pokazala, da ukoliko su granice jasno postavljene, timovi neće imati problem da se samo-organizuju. Uloga menadžera je tada da bude „baštovan“ koji neguje, štiti, usmerava i razvija svoje članove tima. 

"Empowerment“ (osnaživanje) je dugoročno rešenje za rast kompanija i podrazumeva samo-organizaciju i distribuiranu kontrolu. To se može ostvariti sa „mature“ timom i sa visokim nivoom poverenja. 
Ako bismo sumirali, glavne karakteristike Menadžera 3.0 su sledeće: 

● Veruje u moć jedinstvenog tima
● Fleksibilan je u organizacionom smislu i podstiče promenu uloga i odgovornosti u timu
● Fokusiran je na pronalaženje suštinskih uzroka problema i zna da izvuče pouke iz grešaka 
● Otvoren je i transparentan u razmeni informacija i znanja
● Podstiče uključenost, odnosno davanje predloga i ideja svih članova tima
● Osnažuje svoj tim svesrdnom podrškom, ohrabrenjem, resursima i dr.
● Daje tačne, redovne i personalizovane povratne informacije 
● Kreira okruženje za timski rad i braistorming

U praksi, primena zavisi od konteksta, ali principi su univerzalni i retko se menjaju. Zato se Menadžment 3.0 kao način razmišljanja, temelji na sledećim principima: 

Princip #1: Angažovanje ljudi i njihove interakcije - menadžer 3.0 podstiče i poboljšava interakciju među zaposlenima 

Princip #2: Poboljšanje sistema - iskustvo pokazuje da sistem najbolje funkcioniše kada se posmatra holistički, odnosno ako se razmišlja kako unaprediti ceo sistem i sve koji su uvezani, a ne samo jednu zainteresovanu stranu - bilo internu ili eksternu 

Princip #3: Pomoći da svi klijenti budu zadovoljni - klijenti nisu samo naši spoljašnji kupci, već se klijentom obuhvata svako ko je uključen u sistem (saradnici, drugi timovi, kupci, akcionari, grad, država…)

Princip #4: Upravljanje sistemom, a ne ljudima - ljude ne možemo da menjamo, već samo okruženje i shodno tome će se ljudi prilagođavati i menjati svoje ponašanje 

Princip #5: Zajedničko kreiranje rada - jasno komuniciranje zajedničkog cilja, doprinosi da su saradnici motivisani za stvaranje udruženi i jedinstveni. 

Svako može biti Menadžer 3.0 ukoliko se pridržava gore pomenutih principa. 

Ukoliko se pravilno primene, Menadžment 3.0 principi sigurno obezbedjuju organizaciji korist. Najčešće u vidu porasta produktivnosti, zatim inovacija, motivisanog tima i posledično, povećanja zadovoljstva kako eksternih, tako i internih klijenata. 

Zato, razvijajte svoje menadžere i ne zaboravite „Take care of your employees, and your employees will take care of your business“.